Masz problem ?
zapytaj o pomoc ekspertów
Jeśli planujesz złożyć pozew przeciwko swojemu pracodawcy, musisz zrobić to w nieprzekraczalnym terminie trzech miesięcy od daty, kiedy dana sytuacja miała miejsce, a nie np. od daty odejścia z pracy. Tylko w nielicznych i dobrze uzasadnionych przypadkach (np. ciężka choroba) możesz zrobić to później.
Przykład: 1. kwietnia pracodawca odmówił twojej prośbie o elastyczne godziny pracy, nie tłumacząc ci swoich powodów. W związku z tym musiałaś odejść z pracy 20 kwietnia (w przeciwnym wypadku nie miałby się kto zaopiekować dzieckiem). Termin złożenia skargi upływa więc 30 czerwca, a nie 20 lipca.
W celu złożenia pozwu musisz wypełnić formularz ET1, który dostaniesz w Employment Tribunal Public Line lub na stronie internetowej Citizens Advice Bureau. Employment Tribunal wysyła kopię pozwu twojemu pracodawcy. Następnie pracodawca wypełnia formularz ET3, w którym przedstawia swoją wersję wydarzeń oraz tłumaczy swoje decyzje. Dostaniesz kopię tego dokumentu.
Jeśli część twojego pozwu dotyczy dyskryminacji na tle płci, możesz wysłać pracodawcy także Sex Discrimination Act Questionare. Będzie musiał wtedy odpowiedzieć na wiele różnych pytań, co pozwoli ustalić, czy doszło do dyskryminacji. Możesz wysłać mu dokument przed zgłoszeniem pozwu lub do 21 dni po tej czynności.
Żeby złożyć pozew nie musisz aktualnie uiszczać żadnej opłaty, ale może się to zmienić od lata 2013 r.
Po tym jak złożysz pozew, sąd wyznaczy termin rozprawy (hearing). W jej czasie tak ty, jak i twój pracodawca, będzie mieli szansę na opowiedzenie własnej wersji wydarzeń. Nie musisz zatrudniać prawnika, ale możesz to zrobić. Prawo pracy jest skomplikowane i możesz czuć, że przyda ci się fachowa pomoc i/lub nie chcieć samodzielnie występować w sądzie. Miej też na uwadze, że twój pracodawca również może korzystać z pomocy prawnika.
Gdy zdecydujesz się występować samodzielnie, sąd powinien udzielić ci maksymalnej pomocy (nie naruszając przy tym zasady bezstronności), możesz skorzystać też z darmowych porad prawnych różnych organizacji.
Pracodawca przed rozprawą może zaproponować ci ugodę i tak obecnie kończy się ponad połowa spraw związanych z prawem pracy. Zazwyczaj polega to na zaoferowaniu odpowiedniej sumy pieniędzy. Zanim przyjmiesz lub odrzucisz propozycję powinnaś zastanowić się, jaką kwotę możesz wygrać, jeśli sąd orzecze na twoją korzyść oraz pamiętać, że zawsze istnieje możliwość przegranej. Możesz negocjować sumę zawartą w umowie.
Czasem zdarza się, że pozwany proponuje ugodę w dzień rozprawy, więc idąc do sądu musisz być przygotowana również na taką ewentualność. Zastanów się, czy zależy ci głównie na odszkodowaniu, czy może równie ważną rzeczą jest dla ciebie udowodnienie, że pracodawca potraktował cię w niedozwolony sposób. W momencie kiedy rozpocznie się przesłuchanie, przyjęcie ugody jest już niemożliwe.
Jeżeli pracownikowi uda się wygrać sprawę, sąd zazwyczaj każe pracodawcy zapłacić rekompensatę. Jeżeli zostałaś niesłusznie zwolniona, może też nakazać przywrócenie cię do pracy, ale zdarza się to raczej rzadko i wymaga twojej zgody (skoro dwie strony nie mogą się porozumieć, nikt nie powinien im kazać wspólnie pracować).
Jeżeli pozew dotyczył zgody na elastyczne godziny pracy, sąd nie może nakazać pracodawcy przyznania ci elastycznych godzin. Może jedynie kazać mu rozważyć twoją prośbę ponownie i/lub przyznać ci rekompensatę.
W niektórych sprawach, jak np. niesprawiedliwe zwolnienie z pracy, sąd może przyznać ci basic award i compensatory award. Pierwsze (basic award) jest wyliczane na podstawie twojego wieku i stażu pracy i maksymalnie wynosi £450 tygodniowo (brane jest pod uwagę maksymalnie 20 lat pracy).
Compensatory award może zaś wynosić maksymalnie £74.200 i jest przeznaczone na pokrycie twoich strat finansowych. Przy obliczaniu jego wysokości brana jest pod uwagę wysokość twojej pensji oraz perspektywy znalezienia nowego zatrudnienia. Pieniądze są później naliczane od dnia, w którym przestałaś pracować. W niektórych wypadkach, jeśli np. nie możesz znaleźć pracy lub byłaś zmuszona przyjąć pracę z niższymi zarobkami, możesz otrzymać wyższy compensatory award ze względu na utratę pieniędzy, która będzie miała miejsce w przyszłości. W tym wypadku będziesz jednak musiała udowodnić przed sądem, że zrobiłaś co w twojej mocy, żeby znaleźć inną pracę. Poza wyjątkami, sąd nie przyzna ci rekompensaty za przyszłą utratę zarobków na okres dłuższy niż jeden rok.
W przypadku spraw o dyskryminację na tle płci nie ma górnego limitu rekompensaty za utratę zarobków, ale sąd nie przyzna ci więcej, niż uważa, że straciłaś. Może jednak przyznać ci odszkodowanie za „zranienie uczuć”. W 2011 r. średnią sumą było £6.746. W przypadku mało poważnych spraw lub jednorazowych aktów dyskryminacji odszkodowania mieszczą się w granicach £500 – £6.000, w poważniejszych przedział to £6.000 – £18.000. Maksymalne odszkodowania, np. w sytuacji gdzie dochodziło do długotrwałego molestowania, wynoszą do £30.000.
Jeżeli na skutek działań twojego pracodawcy ucierpiałaś psychicznie lub psychiatrycznie, możesz również wystąpić o odszkodowanie za osobisty uraz.
Rekompensata za nieprawne odmówienie elastycznych godzin pracy to maksymalnie £450 tygodniowo przez maksymalny okres 8 tygodni. Jednakże odszkodowanie za pośrednią dyskryminację na tle płciowym nie ma górnej granicy, dlatego powinnaś zgłosić je przy pozwie.
Jeżeli wygrasz rozprawę, twój pracodawca nie pokryje twoich kosztów (np. wynajęcia prawnika), tak samo w przypadku twojej przegranej – nie będziesz musiała płacić za koszty poniesione przez pracodawcę. Sąd może jednak nakazać pokrycie kosztów drugiej strony ze względu na złe zachowanie w czasie przesłuchania.
Istnieje wiele organizacji, które za darmo udzielają pomocy prawnej lub pomagają w zrozumieniu przepisów. Poniżej przedstawiamy ich krótką listę:
źródło: www.maternityaction.org.uk
Maternity Action to organizacja walcząca o równouprawnienie kobiet, ich dzieci oraz partnerów.